“El conocimiento y la evolución de la Humanidad”. 2022. es el título del libro escrito por Luis Felipe Paradela González editado en soporte electrónico. Y lo primero que hay que destacar-al realizar una reseña del libro citado-es la audacia, no es exageración, de la que ha hecho gala su autor al afrontar el reto que supone abordar la temática alojada en un título, en sí mismo enjundioso y con muy variadas vertientes.

Paradela, advertimos, disponía de un respetable bagaje que resulta ineludible transcribir para salir airoso de tal prueba. Así lo indicaba, de una parte, su “curriculum” académico: Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos por la Universidad Politécnica de Madrid;Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid; Ingeniero Técnico en Construcciones Civiles; Doctor por la Universidad Politécnica de Madrid y Máster en Ingeniería de Software y del Conocimiento.

 

De otra parte constituía también una sólida referencia el acervo profesional de Paradela labrado en la Administración General del Estado al haber pertenecido a los Cuerpos Superiores de Administradores Civiles del Estado y de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones; haber sido Director del Centro de Proceso de Datos de los Ministerios de Educación y Ciencia y para las Administraciones Públicas, respectivamente, así como Director General de Servicios e Informática del Ministerio de Sanidad y Consumo y, asimismo, haber sido Vocal Asesor en Tecnologías de la Información y las Comunicaciones en el Instituto Nacional de Administración Pública y Vocal Asesor en la Dirección General de Política Interior del Ministerio del Interior.

 

Sin olvidar, en fin, que además de ser autor de algunos libros-tales como “El Empleo de los Titulados Superiores” o “De la e-Administración a la Gobernanza”-y como una muestra más de las inquietudes y versatilidad del autor, hay que aludir a su condición de escritor de novelas de intriga.

En otro orden de cosas hay que resaltar que el autor del libro haya sido capaz-a valorar más aún en esta época de las prisas-de poner negro sobre blanco, en 132 páginas exactamente, sus consideraciones sobre el asunto tratado, observándose en el texto, debido en buena parte a la concisión del mismo, frases, afirmaciones que pueden sonar acaso rotundas pero que, siendo en cualquier caso portadoras de ideas y de posiciones, conducen realmente a una reflexión por parte del lector y propician un debate (de los que tan necesitados estamos en escenarios como los actuales en los que pugna por imperar el pensamiento único) y todo ello presentado en una prosa directa, clara y con un ritmo narrativo ”in crescendo” que mantiene en todo momento la atención del lector.

Conviene acudir, de otra parte, por su carácter clarificador, a las palabras del autor en la Dedicatoria de su obra que ayuda sobremanera a la comprensión del propósito pretendido con el libro, que no es otro que el de “dar una visión, creo que poco convencional, de cómo el hombre, con su inteligencia, ha ido aumentando su conocimiento sobre las leyes que rigen el universo y así desarrollar tecnologías que le han permitido conseguir el nivel de vida actual”. Un libro que, en definitiva, en visión personal, pero, en todo caso, documentada de su autor, presenta una mirada retrospectiva de la Humanidad, revela una ocupación con la narración de su presente y destila una preocupación por su futuro.

Esta reseña del libro-se aclara-se ha dividido en dos apartados, I y II, donde, en el primero de ellos, se recogen, lo más escuetamente posible, los ítems que se han estimado más significativos del itinerario argumental seguido por el autor en su obra y, en el segundo, se ha optado por centrar la glosa del texto-con anotaciones, opiniones o apostillas realizadas por el abajo firmante bajo su responsabilidad-en la parte relativa a los recursos humanos de las Administraciones Públicas, temática ciertamente idónea para ser comentada en una Revista que, como ésta, responde al encabezamiento de “Administración Digital”.

 

A) EL CONOCIMIENTO Y LOS FACTORES BÁSICOS PARA SU DESARROLLO

 

Entrando en materia Paradela afirma que conocimientos son “ las respuestas ciertas que se hace el hombre sobre las distintas cuestiones que se plantean al observar el mundo que le rodea” y que las tecnologías, que vienen precedidas de los conocimientos, son “los medios que el hombre utiliza para aplicar los conocimientos a la resolución de problemas prácticos” y, afinando más el discurso, sostiene que el Conocimiento es “la respuesta cierta a una pregunta y tanto la pregunta como la respuesta viene condicionada por la visión del mundo que tiene quien se la hace” y añade que “sólo si esa visión es adecuada se podrá llegar al conocimiento de la realidad y, en base a ella, se podrán desarrollar técnicas que permitan satisfacer nuestras necesidades”.

En este sentido el autor se adentra, con soltura, en una incursión acerca de las reflexiones expuestas por distintos pensadores sobre el Conocimiento, incursión que va, por ejemplo, desde Demócrito-pasando, entre otros, por Platón, Aristóteles, Descartes, Kant y Hegel-hasta Sartre, Einstein o Wittgenstein” y viene a concluir que “la Humanidad ha sido y es consciente de la importancia que tiene para el progreso del nivel de vida de sus habitantes la generación de nuevos conocimientos”.

Se presentan, a continuación, en el texto, los considerados factores básicos para que el Conocimiento progrese en las Sociedades. En primer lugar, es imprescindible disponer de un lenguaje común oral y-algo ciertamente decisivo-escrito. Y, abundando en ello, se aporta por el autor información sobre el surgimiento de la escritura y de los medios habidos para soportarla y así se mencionan las tablas de arcilla (en Mesopotamia); el papiro (en el Egipto de los Faraones); el pergamino (en la entonces griega ciudad de Pérgamo) y el papel (cuya técnica de fabricación procede de China, técnica que fue traída a Occidente por los árabes).

En segundo lugar, es, asimismo, necesario disponer de un sistema de almacenamiento de la escritura y, aludiendo a cuáles han sido históricamente los sistemas de almacenamiento, se cita a la Biblioteca de Alejandría, de la época faraónica de los egipcios y a la Biblioteca de Pérgamo, que albergaron libros y documentos en papiros y en pergaminos, respectivamente, como después lo harán las Bibliotecas con el papel, sabedores, en todo caso, los gobernantes de aquellas épocas de que el Conocimiento era, en definitiva, Poder. Y es ya en el pasado siglo-se señala en el texto-cuando aparecieron las cintas magnéticas como instrumento de almacenamiento del Conocimiento y de Tecnologías de forma secuencial y, más tarde, superándolas, irrumpieron las Bases de Datos e Internet (como cifra significativa la W.W.W., en 1999, según A. Millán, contenía ya 800 millones de páginas) sin olvidar, desde luego, la singular incidencia para el almacenamiento de papel que ha comportado después la digitalización del mismo. Esto da idea de la rapidez con la que las técnicas informáticas han evolucionado y propulsado, valga la expresión, en orden al almacenamiento y distribución del Conocimiento.

En tercer lugar, hay que referir que otro factor ha devenido básico para el progreso del Conocimiento cual ha sido el de la propagación y distribución del mismo siendo una de sus características la de que “cuando más se distribuye entre la población más crece” y, en esa línea, se recuerda en el texto que la primera fábrica de papel en Europa estuvo ubicada en Xàtiva y se hace constar que la Imprenta, que debe su hallazgo a J. Gutenberg (en 1450) implicó un decisivo avance en la edición, difusión y distribución de los libros (téngase en cuenta que en aquellas calendas, refiere el autor, en Europa sólo había editados unos 29.000 libros, en su mayoría Biblias, alojadas en pequeñas Bibliotecas de los Monasterios).Todo ello lleva a considerar que resulta imprescindible para que el Conocimiento progrese que haya un lenguaje que permita la comunicación entre los humanos, que describa la realidad, que sea escrito y que esté almacenado.

Prosiguiendo con el hilo argumental del libro en éste se pone de relieve cómo las Sociedades más adelantadas de cada época son las que han sabido generar satisfactoriamente conocimientos y tecnologías para gestionar el elemento productivo determinante en cada caso para su Desarrollo, siendo los procesos de aprendizaje fundamentales para que el Conocimiento progrese.Un Conocimiento, se advierte, que como factor de producción se caracteriza por ser un bien público que se puede utilizar sin consumirlo, ya que el que una persona obtenga un conocimiento no disminuye la capacidad de otras para obtenerlo; porque su valor crece con su abundancia y no con la escasez, a diferencia de otros factores; porque lo que se adquiere con él se puede transferir a otra persona; porque resulta muy sensible al tiempo, ya que lo que hoy tiene valor mañana puede no tenerlo y porque en las empresas que gestionan el Conocimiento no se suele cumplir la ley económica de la tendencia a la disminución de la tasa de ganancia a partir de las inversiones inicialmente realizadas.

Se presentan, a continuación, unos ejemplos de elementos productivos, y de sus técnicas de gestión, que han sido, o son, decisivos para el Desarrollo, tales como la Agricultura, en el Antiguo Egipto, constituyendo la técnica de gestión el papiro, que facilitaba la transcripción de asientos contables y la difusión de los avances en geometría, permitiendo el replanteo de las propiedades de la tierra como consecuencia de las crecidas del Nilo, y precisaba de la existencia de los escribas, funcionarios al servicio del Faraón. Está también el supuesto de la Roma clásica, en la que el Ejército protagonizó el uso de las técnicas más avanzadas de la época en aspectos estratégicos tanto militares como de infraestructuras y aplicó en los territorios conquistados el Derecho Romano como factor clave para la organización de la convivencia, contribuyendo decisivamente además a que el latín fuese la “lingua franca”. Y, asimismo, está el caso de las sociedades mercantiles italianas del Renacimiento en las que el elemento productivo fue el Comercio y su fomento, sabiendo servirse, como técnica de gestión de aquél, de sus conocimientos de contabilidad, así como de la invención de las letras de cambio y de los adelantos en la Navegación en la Era de los Descubrimientos.

Otro prototipo en la gestión de elementos productivos es el de la Revolución Francesa, siglo XVIII, que da origen a un nuevo tipo de sociedad que hace inviable la organización social del Antiguo Régimen, y que hace hincapié, como factor de Desarrollo, en la Explotación de los Recursos Naturales para la mejora del nivel de vida de la ciudadanía. En el siglo XIX se basará el Desarrollo en la técnica del vapor para la producción de energía y en el siglo XX, por su parte, serán motores del Desarrollo el petróleo y la electricidad, concluyéndose por el autor que “las naciones que han aplicado los conocimientos y las técnicas más avanzadas en su actividad han sido también los países líderes a nivel mundial”.

Se recalca en la obra comentada, de otra parte, cómo los procesos de aprendizaje han sido y son fundamentales para que el Conocimiento progrese y se señala cómo los Sistemas Educativos nacionales-para poder responder a los avances habidos en las Sociedades-han tenido, durante los siglos XIX y XX, en ocasiones de forma trabajosa, pero inevitablemente, que extenderse entre la población y sin discriminaciones, así como ampliarse los conocimientos impartidos en aquellos.

 

B) ALGUNOS DE LOS RASGOS PROPIOS DE LAS SOCIEDADES DE LOS PAÍSES DESARROLLADOS EN EL SIGLO XX Y EN EL PRIMER CUARTO DEL SIGLO XXI.

 

De conformidad con la concreción histórica propuesta en el libro han de mencionarse, en primer lugar, algunos rasgos propios de las Sociedades Desarrolladas del siglo XX, habiendo de mencionarse, en ese sentido, el hecho de que el foco fundamental del sistema productivo fue el petróleo, con especial incidencia en los medios de transporte. En efecto, el petróleo, en la década de los setenta del pasado siglo, llegó a representar el 54% de las necesidades globales de la Humanidad hasta el punto de que, sostiene el autor, el grado de prosperidad de una Economía se ha medido por su consumo de petróleo, siendo otro rasgo propio de la pasada centuria la utilización masiva de máquinas como herramientas predominantes de producción. Por una parte, surgieron en ese siglo las ”Mega-ciudades”, con lo que implicaron de incremento considerable de la Movilidad de las gentes a causa de su trasiego desde su hábitat habitual hacia las Grandes Ciudades, originándose el “desenclavamiento” de esas poblaciones y, por otra parte, se formuló la planificación de la producción en un horizonte nacional o regional más que internacional.

Se produjo, igualmente, en la pasada centuria una separación entre el mundo académico y el mundo laboral de las personas al no haber una generalizada necesidad de apelar a una formación permanente de las mismas, detectándose, por otra parte, una participación mayoritariamente masculina en el sistema productivo, arguyéndose, a estos efectos, que la exigencia de una gran fuerza física para la realización de múltiples trabajos-a pesar de la arribada de las máquinas o precisamente a causa de ellas por la fuerza física que requerían para su uso-no alentaba la presencia de la mujer en el sistema productivo.

En cuanto al sistema de gestión de las Organizaciones imperante, continúa el autor, se destaca durante gran parte de ese mismo siglo un sistema de gestión “Burocrático” (o Weberiano) aplicable en especial, pero no exclusivamente, a las Organizaciones Públicas, que postuló, esquemáticamente, lo siguiente: que las estructuras organizativas fueran piramidales; que imperase en ellas el principio de jerarquía funcional en el esquema mando-subordinados, lo que implicaba que el Jefe, asesorado por sus directivos, decide lo que hay que hacer y el resto del personal ha de limitarse a hacer lo que previamente se ha decidido por el jefe; que las competencias fueran regladas; que el desarrollo de actividades precisase de una orden-autorización previa formulada por escrito…

Al citado sistema “Burocrático” se añadió, en los años sesenta del pasado siglo, un sistema de gestión “Gerencial”, consecuencia de los cambios habidos en las Sociedades Desarrolladas. Este sistema de gestión-conocido como la Nueva Gestión Pública-supuso la introducción de técnicas de gestión privada en la gestión pública y, por ejemplo, la asunción por las Organizaciones Públicas de la figura del mánager; la flexibilización de las estructuras organizativas; la incorporación de nuevos conceptos para el funcionamiento de las Organizaciones, tales como el “cumplimiento de objetivos”; la “evaluación de resultados”; el personal directivo...y la aparición en escena del cliente frente al administrado, consagrado este último, previamente, en el sistema de gestión “Burocrático”.

Pero en la década de los noventa del siglo XX, se apunta, afloran dificultades para la financiación del Estado del Bienestar, que había irrumpido después de la Segunda Guerra Mundial; se produce una progresiva internacionalización de la Economía en el marco de la Globalización; emerge una competencia salarial entre los países en Desarrollo y los países Desarrollados; triunfan las ideas neoliberales en la Economía y los Estados abandonan progresivamente su actividad en el sector empresarial vendiendo al sector privado las empresas públicas. Todo ello conlleva que entren en crisis los modelos de gestión “Burocrático” y “Gerencial”, ideados en otras circunstancias.

En cuanto a los rasgos propios de las Sociedades Desarrolladas del primer cuarto de este siglo XXI, se hace notar que se trata de Sociedades interconectadas a nivel global y ello, fundamentalmente, gracias a los teléfonos móviles-que han proliferado espectacularmente y ya en 2007, en nuestro país, se alcanzó la cifra de 48.720.641 líneas de móviles-y gracias a Internet, autopista de la Información que permite la intercomunicación de voz, de datos y de imágenes a nivel mundial. Son estas Sociedades Desarrolladas contemporáneas aquellas en las que se está produciendo el creciente desarrollo de las redes sociales basadas en Internet y de las tecnologías 5G y 6G y son, en suma, Sociedades con conciencia de globalidad (así se ha podido decir por T. Peters que “se han acabado las distancias y todos somos vecinos puerta con puerta”)lo que trae causa, precisamente, de la interconectividad.

En ese contexto del siglo XXI, y ello constituye un rasgo propio de las mismas, el Conocimiento es el foco principal del Desarrollo, Conocimiento que opera además no sólo a partir de una sola fuente de energía, como pueden ser el petróleo y los combustibles fósiles, sino también sobre otras fuentes menos contaminantes como son la energía solar, el hidrógeno y la fusión nuclear. Son, en definitiva, estas Sociedades Desarrolladas las que responden al título de Sociedad Global del Conocimiento y en las que la vida es un proceso continuo de aprendizaje, en las que la educación académica no supone más que la primera etapa de un largo recorrido que se prolonga durante la vida laboral y que no termina nunca y en las que se habla de convertir a las Organizaciones en “Organizaciones Inteligentes”, sobre las que ha dicho Peter M. Senge que en ellas “las gentes expanden continuamente su actitud para crear los resultados que desean, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y donde las gentes continuamente aprenden a aprender en conjunto” y donde se generan en su seno capacidades de actuación, individuales e institucionales, para poder afrontar la toma de decisiones ante los retos que se presentan transformándose los datos en información y ésta, a su vez, en conocimiento.

Son, por otra parte, las Sociedades Desarrolladas de este siglo aquellas en las que se percibe una implantación progresiva del teletrabajo (en España, según la EPA, en 2022 el 13% de la población ocupada trabajaba ocasionalmente o más de la mitad de su jornada en su domicilio) y en las que se aspira a pasar de las “Megaurbes” a las Ciudades “de 15 minutos”, denominadas así por la pretensión de que los desplazamientos de los ciudadanos a los servicios básicos para atender sus necesidades esenciales, realizados a pie o en bicicleta, no impliquen emplear un tiempo superior a 15 minutos. Son Sociedades, en otro orden de cosas, en las que se produce una imprescindible incorporación plena de la mujer al sistema productivo, que se beneficia claramente de su aportación al mismo. Y son Sociedades con un sistema de gestión, llamado “e-gestión”, diferenciado de los sistemas “Burocrático” y “Gerencial”, modelos que entran en crisis “tanto en el sector privado, que ve como estas formas de gestión no permiten a las empresas subsistir en un mundo tan global y competitivo, como en la Administración Pública, que ve la incapacidad de prestar los nuevos servicios que los ciudadanos demandan con estas formas de gestión”. Y es que, debiéndose conservar los aspectos positivos de los dos modelos anteriormente citados, se percibe hoy que es a través de Internet como se realizan las actividades fundamentales de las Organizaciones, con un preponderante papel a jugar en eseentorno por los ordenadores y por los sistemas telemáticos siendo el destinatario de los Servicios Públicos no ya el cliente sino el ciudadano.

 

LA SELECCIÓN POR EL TALENTO EN LA SOCIEDAD GLOBAL DEL CONOCIMIENTO

 

Parece obligado para el que esto escribe al llegar a este epígrafe-epígrafe que viene a dar el título a esta reseña-y teniendo en cuenta la materia aquí tratada, el “factor humano”, y este foro, que es “Administración Digital”, extenderse, como antes se advirtió, con algunos comentarios o reflexiones al respecto y es que Paradela examina en el libro, y a partir de la propugnada y sugestiva tesis explicitada por el mismo de la “Selección por el Talento”, aspectos ciertamente determinantes en las Organizaciones Públicas como son la Selección, propiamente dicha, el Desarrollo Profesional, las Estructuras y demás vertientes sustanciales de los Recursos Humanos.

 

A) LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y EL DESARROLLO PROFESIONAL

 

Con carácter previo el autor afirma que las Organizaciones “son lo que hacen sus recursos humanos”, ya que son las personas que trabajan en ellas las que definen los objetivos a alcanzar, los procedimientos para lograrlos y realizan los trabajos necesarios para conseguirlos. De ahí la importancia de disponer de recursos humanos adecuadamente seleccionados.

Entrando en lo que se refiere a la Selección del Personal se sostiene por el autor que, con carácter general-si bien ello no sucede en todos los casos, ya que son variados los puestos de trabajo existentes en las Administraciones Públicas y distintos los tipos de pruebas a superar-el criterio decisivo para la misma en las Organizaciones Públicas, a través del sistema selectivo de oposición, ha venido siendo el de la “memoria”, criterio que también ha operado, de alguna manera, en las Organizaciones Privadas con la práctica de los “test”.

La cuestión es que se ha venido exigiendo-y dicho con carácter general, se reitera-a los aspirantes en los procesos selectivos de las Administraciones Públicas la demostración, siendo ello determinante en los procedimientos selectivos, de habilidades memorísticas debiendo de tener que retener toda suerte de datos, de tecnologías y de disposiciones legales para su exposición oral y en un ajustado tiempo y ello con independencia de que el colectivo a seleccionar de que se tratase no tuviese que valerse, por ejemplo, de esa normativa memorizada en su futuro desempeño profesional en la Administración Pública. Se produce con esa exigencia, de esta guisa, una suerte de “foto fija”, en un momento dado, para comprobar el nivel de conocimientos de los candidatos usando la “herramienta” de la memoria sin especial apelación a la demostración de otras habilidades o destrezas, de otros distintos instrumentos selectivos, en definitiva.

Ello, se comenta en el texto, podía tener una cierta virtualidad en el pasado al producirse en una Sociedad en la que las mutaciones, incluso las normativas, no eran tan aceleradas como lo son hoy ni tampoco lo eran los cambios tecnológicos y, por lo tanto, la memoria desempeñaba su rol, por ejemplo, en cuanto a la aplicación de una normativa ahorrándose tiempo con su recurso a ella al evitarse la consulta de disposiciones legales, consulta que acarreaba en sí tener que emplear algún tiempo en ella, y eso a pesar de ser entonces esa normativa más estable y menos compleja que la actual, que se basa en variadas fuentes de producción normativa: europea; estatal; autonómica y hasta local, sujeta a continuos cambios, normativa que, como consecuencia, de su imparable producción emanada de distintos agentes, ha sido denominada, gráficamente, como “motorizada”.

El caso es que, se insiste, el criterio dominante de la memoria podía tener, en su momento, en una Sociedad menos dinámica, una funcionalidad para elegir en las Administraciones Públicas a los candidatos más idóneos para desempeñar las funciones que después, ya seleccionados, iban a tener que llevar a cabo. Pero las circunstancias son hoy otras en esta Sociedad Global del Conocimiento, con el Conocimiento como factor fundamental del Desarrollo demandándose nuevos conocimientos de continuo y dándose las condiciones técnicas de almacenamiento y distribución del Conocimiento que permiten que el mismo crezca con gran rapidez y produciéndose cambios acelerados de todo tipo que afectan de plano, asimismo, a las funciones de las Administraciones Públicas. Por lo tanto, ya no ha de ser, ya no puede ser la memoria un criterio tan decisivo en los procedimientos selectivos por cuanto este actual escenario de la Sociedad reclama también la demostración también de otras habilidades o destrezas en los aspirantes que permitan que se pueda presumir de los mismos que van a encarar los retos que se presenten a las Organizaciones Públicas. Son nuevos tiempos los actuales, por lo demás, en los que ha irrumpido Internet, que opera como un gigantesco almacén de datos, de conocimientos, y como una suerte de gran “codificador” de normas legales, lo que ha de conducir a las personas que trabajan en las Administraciones Públicas a tener que saber servirse de aquél para operar a partir de ese enorme, albergado, “background”.

Pues bien: para hacer frente a las exigencias de esta época, y siguiendo con el relato del autor sobre su sugerente iniciativa-la Selección por el Talento-las Organizaciones Públicas habrán de proceder a captar nuevos perfiles profesionales, hallándose en ese planteamiento, asimismo, Elisa de la Nuez (1) cuando ha manifestado que hay que reclutar perfiles profesionales que “sean capaces de responder con fidelidad a nuevas funciones y servicios públicos que hoy ni siquiera podemos imaginar”. Perfiles profesionales-se pretende-desde los que desde las Administraciones Públicas se puedan afrontar en estas Sociedades Desarrolladas los desafíos que se presentan o se presenten, tales como, y sirvan de ejemplo, la Administración Digital (a nivel interno con la implantación de la Administración Electrónica y a nivel externo con una interacción fluida con los ciudadanos); Internet; el Cambio Climático; la Inteligencia Artificial; la Robótica; los “Big Data”; la Agenda Verde…

A partir de este complejo contexto Paradela considera que hay que ir a lo que denomina la “Selección de Personal por el Talento” y así, después de apelar al Diccionario de la Lengua Española acerca del significado de los términos “conocimiento”, “talento” o “entendimiento”, manifiesta que con la Selección por el Talento se trata de captar candidatos con capacidad para entender las nuevas realidades, para aprender los conocimientos que se presentan con extraordinaria rapidez en la Sociedad Desarrollada actual y que estén facultados para aportar en las dinámicas de Innovación de la Gestión Pública instadas en y desde las Administraciones Públicas, habiéndose manifestado rotundamente (2) desde otra sede y coincidiendo en una idéntica dirección que “es imposible atraer el nuevo talento que se requiere con estos-actuales-sistemas de acceso”.

De cualquier forma, se aclara en el texto, la Selección por el Talento no deviene incompatible con la memoria-se ha dicho que a la memoria no hay que despreciarla, ya que es “el primer auxiliar de la inteligencia”-y que de lo que se trata más bien es de resituarla en su papel a protagonizar en los procedimientos de Selección de Personal no siendo tan determinante en aquellos, lo que ha ido en perjuicio de la consideración de otras habilidades o destrezas tal y como ha venido sucediendo hasta ahora.

Hagamos así historia: en nuestra Administración Pública el acusado protagonismo de la memoria en los procedimientos selectivos se ha visibilizado y visibiliza, especialmente, como ha señalado L.P. Villameriel Presencio (3), en el caso del Subgrupo A1 de la Administración General del Estado, espacio en el que los ejercicios de las pruebas a los Cuerpos que lo integran suelen comportar la previa memorización de un muy considerable número de temas para su posterior exposición de forma oral y pública, vinculándose, de alguna manera, el prestigio de esos Cuerpos al número de temas a exigir, siendo esos, sí, los “temas a cantar” de los que coloquialmente se habla. Pues bien: tal procedimiento de Selección de Personal supone para los aspirantes, en todo caso, un prolongado tiempo de preparación,largos años, dependiendo ya en concreto del mayor o menor número de “temas a cantar”, implica una plena dedicación sin generar ingresos y resulta gravoso en términos económicos (academias o preparadores personales, adquisición de temarios, residencia en capitales en donde es factible la preparación...) para los candidatos, ya que los costes de la preparación recaen en su totalidad sobre aquellos o, más bien, sobre sus familias, y no todos o todas, desde luego, pueden asumirlos.

Se aprecia, pues, la existencia de barreras discriminatorias para potenciales aspirantes a las pruebas y que desmienten lo que se ha llegado a decir de las oposiciones: que son democráticas, confundiendo democracia con objetividad, de la que sí gozan aquellas al igual que de transparencia, por su carácter público, sin dejar a un lado que esos procedimientos selectivos en los que la carga memorística es tan concluyente se presentan reñidos con una premisa a la que han de responder los mismos: su eficacia. Y es que la Eficacia-que es un principio que rige para la Administración Pública recogido en el artículo 103.1 de la Constitución-conlleva, en este caso, que haya una igualdad real en las condiciones de acceso de los candidatos, sin discriminaciones o barreras, que todos tengan las mismas posibilidades de éxito y que el sistema selectivo esté acorde así con su finalidad alcanzándose la Eficacia cuando se produce la identificación de los candidatos más adecuados para desempeñar las funciones del puesto para el que han sido seleccionados.

El caso es que nos encontramos con el hecho de que ya sea por los motivos temporales o económicos citados, o por ambos, o por estimar los jóvenes que en estos tiempos de vertiginosos cambios no tiene especial sentido ni resulta particularmente atractivo realizar un esfuerzo memorístico tan importante, se constata su desinterés en la concurrencia,en especial a determinadas pruebas selectivas. M. Sánchez Morón (4) confirma, así, que “la Administración General del Estado no atrae a sus Cuerpos Superiores a los jóvenes recién salidos de la carrera. Les espantan las pruebas memorísticas de 120 o 200 temas y por eso cada vez hay menos demanda, es un verdadero problema” y añade que considera urgente “cambiar el modelo de Selección de Personal de la Administración para poder reclutar el tan necesario talento joven”, situación de problemas con la carencia de aspirantes y de existencia de vacantes, finalizados los procesos selectivos, del Subgrupo A1, que no se da, aclaremos, por ejemplo, en el Grupo C, con otro tipo de pruebas, en el que se aprecia en los últimos años que los candidatos se multiplican, valga la expresión, como la espuma, consecuencia de la, prácticamente, previa congelación del empleo público durante años anteriores, lo que además ha comportado un “envejecimiento” de las plantillas de las Organizaciones Públicas. Por lo tanto, la pervivencia al día de hoy de procedimientos selectivos fundamentados de modo determinante en la memoria no revela, desde luego, que se esté cumpliendo con el principio constitucional de la Eficacia al que antes se aludía.

Hay que aclarar, en cualquier caso, que Paradela es plenamente consciente de las diferencias entre las Administraciones Públicas y las Organizaciones Privadas desde el momento en que los límites y principios de actuación de las primeras vienen determinados por las Leyes y fijados más aún en varios artículos de la Constitución, siendo ejemplos de ello el artículo 103.1., al aludir a tener la Administración Pública que servir con objetividad los intereses generales y a su sometimiento pleno a la Ley y al Derecho; el artículo 23.2 (que, además, es un derecho fundamental especialmente protegido) sobre el acceso en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos y el artículo 103.3, relativo a la exigencia del mérito y la capacidad para el Acceso a la Función Pública,

Sólo partiendo del respeto a esos límites constitucionales se propugna en el libro un replanteamiento de vectores de los procedimientos selectivos, lo que, se deduce, no presupone en modo alguno poner en práctica un ejercicio de “adanismo” en el sentido de hacer “tabula rasa” de las oposiciones reseteándolas en su totalidad, con un rupturista salto en el vacío, sino que la propuesta-como se señaló anteriormente-pretende adaptar las actuales pruebas a lo que demanda esta actual realidad, resituando el rol de la memoria en las mismas y abriendo el Acceso a otros perfiles profesionales. En suma: se trata de intentar responder con coherencia a los retos que nos presenta la Sociedad Global del Conocimiento y, en esa línea, se ha dicho (5) que “necesitamos un acceso a la función pública en el que se tenga más en cuenta la capacidad y la aptitud y menos la habilidad memorística de los candidatos”.

Es más: el diseño y la puesta en práctica de las pruebas que se entiendan adecuadas en aras a la consecución de la Selección por el Talento no tiene por qué hacerse de una tacada sino plantearse paulatinamente, con aproximaciones sucesivas-los cambios culturales, y éste lo es, precisan de tiempo para calar y ser asumidos-y no necesariamente en todos los casos y ámbitos simultáneamente. En esa línea, por ejemplo, C. Ramió (6) ha sugerido que en las pruebas selectivas en el ámbito de la Administración General del Estado se vaya, inicialmente, perfilando el cambio de aquellas en unos determinados colectivos (y propone para ello, en una primera fase, a Cuerpos intermedios de Gestión) e implantando “un sistema híbrido, con una memorización más suave combinada con los test de inteligencia y de competencia”, concluyendo que “los Cuerpos Superiores van a solicitar ellos mismos la reforma cuando detecten que el sistema funciona”. Eso sí: el mismo C. Ramió “rechaza “experimentos raros”que conviertan a la oposición en un coladero de clientelismo político” y señala que “es obvio que la entrevista no puede formar parte bajo ningún concepto del proceso de selección”.(En ese planteamiento de introducción paulatina de cambios en las pruebas y hasta que esos se produzcan en su totalidad habría que hacer frente a la detectada crisis de candidatos en Cuerpos Superiores con ayudas, ya sea con becas, préstamos, facilitando temas elaborados u otras fórmulas que permitan, en el ínterin, estimular la concurrencia como aspirantes a esos Cuerpos Superiores a otros segmentos sociales no tan bien situados en orden a contrarrestar endogamias familiares y sociales operando en los mismos).

Por otra parte, de la Selección por el Talento defendida por Paradela,con los límites constitucionales anteriormente citados,no se deduce desde luego la pretensión de “bajar la guardia” en los requerimientos de los procedimientos selectivos sino el propósito de conceder un mayor protagonismo a otras habilidades y destrezas y de reconsiderar el peso de las habilidades memorísticas en aquellos. Se trataría, pues, de estructurar las pruebas también sobre otras bases y ello no ha de implicar “bajar el nivel” de exigencias sino permitir que se pueda, a través de otras pruebas, atraer talento joven a la Administración Pública de una Sociedad tan repleta de complejidades como es la actual.

Acontece, además, que la preconizada Selección por el Talento no sólo podría articularse sin problemas dentro del marco de los principios y reglas constitucionales antes mencionadas, sino que podría tener acogida sin obstáculos insalvables, como se verá a continuación, en las normas sobre el Acceso al Empleo Público previstas en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y que fue aprobado por la Ley 7/ 2007, de 12 de abril. En efecto, el artículo 61 de ese texto legal-que es un precepto ciertamente novedoso en nuestro Ordenamiento por la extensa y detallada regulación que en el mismo se lleva a cabo de algo que es la clave de bóveda del Sistema de Función Pública-establece, en su apartado 2, que “los procedimientos de selección habrán de cuidar especialmente la conexión entre las pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo las pruebas prácticas que sean precisas”.

Es, a continuación, en el mismo apartado y dentro del perímetro de ese discurso normativo, cuando se ofrece una variada tipología de pruebas que podrán consistir, textualmente, en “la comprobación de los conocimientos y en la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita; en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades o destrezas; en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas”, añadiéndose, en el apartado 5, que, “para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completar (pero no sustituir,¡cuidado¡, y así ha de entenderse, decimos) las pruebas con la superación de cursos, de períodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas, pudiendo exigirse a los candidatos reconocimientos médicos”.

Por lo tanto, no se aprecia la existencia de impedimentos legales derivados del EBEP que pudieran dificultar la instrumentación de la propuesta del autor que gira, se reitera, sobre la Selección por el Talento, sino que, es más, se detecta una apertura del EBEP a la posibilidad de poder innovar en el tipo de pruebas selectivas a implantar. Así serán así las Leyes de Función Pública de la Administración General del Estado (8) y de las Comunidades Autónomas, de desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público, y las correspondientes normas reglamentarias, las que, dentro de ese marco legal de referencia, podrán decidir, en su caso, la implantación de un tipo de pruebas que vengan a enfatizar la valoración de otras habilidades, distintas de las memorísticas, y que aminoren, consiguientemente, la ponderación del peso de estas últimas.

Por otra parte, la reflexión acerca de la “memoria” y su papel a acotar en el escenario de una Selección por el Talento lleva al autor a analizar también el rol ejercido por la “experiencia” y ello en lo que se refiere más que a la Selección, propiamente dicha, a la Carrera profesional o Desarrollo Profesional del personal de las Organizaciones Públicas. Su punto de vista es que la experiencia ha sido determinante, por su destacada valoración, en las Carreras Profesionales de los empleados públicos. Una experiencia que, acudiendo al Diccionario de la Lengua Española se infiere que es la que “se adquiere con el uso, con la práctica o con el vivir”, a diferencia de la memoria cuya virtualidad es la de memorizar los hechos del pasado.

Se manifiesta por el autor, por lo demás, que la experiencia, al igual que sucede con la memoria, no es incompatible con el talento y que no tiene sentido negar su importancia. Pero el caso es que desde finales del pasado siglo XX se optó en las Sociedades Desarrolladas, por variadas causas, por proceder, en muchos casos, a jubilaciones anticipadas de personas con experiencia profesional de muchos años ( lo que venía a confirmar que no ha sido, a la postre, la experiencia un factor clave o decisivo para mantenerse en el puesto de trabajo ni una suerte de salvoconducto para satisfacer las expectativas profesionales de ascenso ) y a sustituirlas por personas más jóvenes, perdiendo así, por lo tanto, posiciones la experiencia en lo relativo a su determinante papel a jugar hasta entonces en lo que se refiere al Desarrollo Profesional o Carrera Profesional. Y es que lo que estaba en juego, aparte de otros factores, era, de fondo, pasar en las Organizaciones de la promoción profesional por la experiencia a la promoción profesional por el Conocimiento y la Innovación.

Y es que, resalta el autor, es la Sociedad Global del Conocimiento aquella en la que el Conocimiento es el nuevo “foco” en el que se concentra el proceso productivo, la del “aprendizaje continuo”, en la que se impone en la práctica el “aprender a aprender”. Se demanda, pues, en este marco, poner el acento en la Carrera Profesional más que en las enseñanzas adquiridas con la práctica o sólo con vivir-esto es: la experiencia-en hacerlo en el Talento, entendido como “capacidad de las personas de aprender los nuevos conocimientos que conforman la nueva realidad y que permiten entenderla e innovarla” y, claro está, ello conduce a tener que disponer de personas con acreditada capacidad de aprendizaje, creativas, e idóneas para el impulso y participación en dinámicas propias de una Administración Pública de la Innovación en la Gestión Pública. Así, en la Carrera Profesional, y en la Sociedad Global del Conocimiento, los ascensos deben realizarse teniendo en cuenta, más que la experiencia, los conocimientos y las innovaciones aportadas por las personas.

En ese sentido, y ,en esa línea, en el seno del Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) se aprobó, en 2020, en la idea de la mejora del Servicio Público, la Carta Iberoamericana de Innovación en la Gestión Pública, que declara, entre otras cuestiones, que “la innovación en la gestión supone repensar, adaptar y transformar las políticas, los servicios, las arquitecturas institucionales y los planes de formación de los servidores públicos, orientándolos al desarrollo de la cultura emprendedora y de innovación en función de las nuevas necesidades de los ciudadanos y buscar la máxima eficacia y eficiencia del sector público”.

 

B) A VUELTAS CON LOS RECURSOS HUMANOS

 

Pero la denominada “Selección por el Talento” postulada por Paradela no agota sus efectos en la valoración de otras habilidades o destrezas más allá de las memorísticas u otras cualidades más allá de la experiencia para los supuestos de la Selección y del Desarrollo Profesional en las Organizaciones, respectivamente, sino que la “filosofía” de la capacidad del aprendizaje continuo y su acreditación impregna, inexorablemente, transversalmente a las Organizaciones con sus propuestas y con sus valores afectando a otros supuestos de aquellas.

Así la Formación-que, hay que tenerlo en cuenta, habrá de ser, en este contexto, Permanente-tradicionalmente impartida a los miembros de las Organizaciones y que ha pivotado sobre la figura del profesor, siendo de carácter presencial, habrá de dejar paso a la Formación e-learning, ya que la Formación más eficiente no se va a centrar tanto en gestionar adecuadamente al profesor cuanto en su adaptación a las necesidades del alumno y desde el momento en que será difícil mantenerse en el puesto de trabajo con el sistema formativo tradicional. Y es que la Formación e-learning, a distancia, ofrece una serie de facilidades pedagógicas, en relación a la tradicional, tanto en flexibilidad en el tiempo para impartirla, como en su accesibilidad geográfica o en la interactividad horizontal (entre alumnos) y vertical (entre alumno y profesor) o en la consecución de una Formación “justo a tiempo” o de una Formación impartiendo “sólo la necesaria”. De cualquier forma, la introducción de las tecnologías en las labores de Formación, a través de la e-learning, no ha de implicar la abolición radical de la Formación presencial y, en el panorama del transcurso del e-learning al Global-learning, habrá que ir (“blended-learning”) a supuestos que impliquen una adecuada combinación de la Formación presencial con la Formación e-learning en aras a obtener la máxima eficacia y eficiencia.

Y, siguiendo con el impacto transversal antes referido, refiere el autor, las Organizaciones Públicas, en la era del Conocimiento y la Innovación deberán establecer un sistema de Evaluación del Rendimiento para medir los conocimientos adquiridos y las innovaciones propuestas por los miembros de esas Organizaciones.Y el sistema retributivo habrá de incentivar en esos términos-en la sociedad Global del Conocimiento-la adquisición de conocimientos y las innovaciones propuestas por los miembros de las Organizaciones Públicas partiendo de la base de unas retribuciones que no serán tan decisivas asociadas a la categoría personal alcanzada o al puesto de trabajo desempeñado. De otra parte, las Estructuras Organizativas no habrán de ser piramidales y sí planas y flexibles para que se puedan adaptar fácilmente a las circunstancias cambiantes facilitando, de esta manera, que los miembros de las Organizaciones Públicas puedan aportar sus conocimientos pasando de un Proyecto a otro a partir, claro es, de la Ordenación del Trabajo por Proyectos.

Finalmente, y para cerrar estos comentarios, y a partir de la consideración de que la Política y la Administración Pública han de encontrarse, como gran reto, en un punto de conexión en el que ambas se enriquezcan mutuamente se ha dicho (9) sobre este particularque “la literatura en gobernanza hace hincapié en la necesidad de que exista un actor que ejerza el rol de metagobernador, de director de orquesta. A nuestro entender esta función sólo la debería hacer la Administración Pública bajo el gobierno político legitimado políticamente por la democracia representativa”. Dicho queda.

 

NOTAS:

 

(1) El País. 23-5-2021.

(2) “Administración digital secuestrada”. El País. 24-11-2020.

(3) “Una Propuesta Legislativa Para Modernizar Las Oposiciones”. Ed. Endymion. 2020.

(4) El País. 25-6-2023.

(5) M.Iceta, en su etapa de Ministro de Política Territorial y Función Pública. El País. 23-5-2021.

(6) El País”. 23-5-2021.

(7) C. Ramió y M.Salvador:“La Nueva Gestión del Empleo Público”. Ed. Tibidabo. 2018.

(8)Fernando Díaz de Liaño y Argüelles:“El Estatuto Básico del Empleado Público y su Desarrollo por el Estado y por las Comunidades Autónomas:¿Horizontes Lejanos?”, Revista Administración Digital.2017. Advirtiéndose en ese Artículo una notoria parsimonia a la hora de la aprobación de la Ley de la Función Pública de la Administración General del Estado, de desarrollo del EBEP, parsimonia normativa que se ha prorrogado hasta el día de hoy. Y en éstas estamos-esperando a Godot- transcurridos ya dieciséis años de la aprobación del EBEP.

(9) C.Ramió y M.Salvador: “La Nueva Gestión del Empleo Público.” Ed. Tibidabo. 2018.

 

 

 

Fernando Díaz de Liaño y Argüelles Julio de 2023