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Martes 15 de Diciembre de 2015 11:27

Presentación en la Academia del documento “Propuestas para el desarrollo del Estatuto Básico del empleado público en el ámbito de la Administración General del Estado”

por Academia
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El día 10 de diciembre ha tenido lugar la presentación en la sede de la Academia del documento Propuestas para el desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público en el ámbito de la Administración General del Estado. Dicho documento ha sido elaborado por Emilia Aragón Sánchez, Xose Areses Vidal, Carmen Blanco Gaztañaga, Eduardo Fernández Palomares, Sancho Iñiguez Hernández, Mª Luz Labrada Tellado, Clara Mapelli Marchena y Jorge Souto Alonso, funcionarios pertenecientes al Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado.

El documento se configura en tres apartados: 1) El sistema de Acceso; 2) El sistema de Carrera y 3) El Directivo Público. Y, metodológicamente, lo que proporciona claridad expositiva, cada uno de los referidos ítems comporta un diagnóstico –exponiendo en ese contexto las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades- y una aportación de las consiguientes propuestas. Se abordan, así, en el documento tres de los supuestos de mayor impronta modernizadora del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), tres supuestos indiscutiblemente estructurales del empleo público.

En el turno de presentación por los redactores intervino en primer lugar Clara Mapelli Marchena que aludió a las motivaciones existentes para elaborar el documento aquél: tienen que ver con el hecho que desde 2007, año en el que se publicó el EBEP, no se ha aprobado la Ley de la Función Pública de la Administración General del Estado (AGE) y parece, pues, como si en un entorno de crisis como el experimentado el régimen de la Función Pública en el mencionado ámbito hubiera dejado de estar presente, con las consecuencias que ello conlleva, en la agenda política. Y ello se percibe, precisamente, en una de las vertientes esenciales de las Organizaciones Públicas, como es la de los recursos humanos, cuando resulta obligado en nuestros días que aquellas sean capaces de atraer, motivar y retener a profesionales en conocimientos necesarios para ejercer funciones no exentas, ciertamente, de complejidad a desarrollar desde la AGE, que es la Administración Pública analizada en el documento.

De cualquier forma, los redactores del documento, están atentos a señales de cambio de ciclo económico y a reacciones procedentes de la sociedad civil acerca de la necesidad de disponer de una Administración Pública participativa, abierta, eficaz y eficiente en la prestación de servicios públicos, factores que albergan una ventana de oportunidad para tratar de recuperar el discurso sobre lo público y los distintos aspectos que lo componen.

Mapelli Marchena se refirió, a continuación, al primero de los epígrafes del documento, que es el relativo al sistema de Acceso. Se aprecian en el sistema de Acceso algunas fortalezas –la existencia de una función pública consolidada- y debilidades –congelación de ofertas de empleo público en años anteriores; detección de barreras socioeconómicas que ensombrecen el principio de igualdad de oportunidades al correr a cargo de los aspirantes el costo de la preparación de las pruebas selectivas durante prolongados periodos de tiempo; un insuficiente desarrollo de herramientas de planificación de recursos humanos-…En cuanto a las propuestas pueden citarse las de la elaboración de un completo catálogo de profesiones, con las consiguientes funciones; las de mejorar la difusión de las ofertas de empleo público y la de reconvertir los cursos selectivos de las pruebas de acceso para el Subgrupo A1 en titulaciones de Máster universitario. (Téngase en cuenta el impacto que, en especial en el Subgrupo A1, ha tenido el modelo educativo impulsado por el Espacio Europeo de Educación Superior. De ahí que en el documento se trate más directamente la problemática del Subgrupo A1, que por otra parte, ejerce un papel relevante en las funciones a ejercer al día de hoy desde la AGE).

Posteriormente, tomó el uso de la palabra Mª Luz Labrada Tellado que expuso el sistema de Carrera y planteó cómo la falta de desarrollo por Ley del EBEP para el ámbito de la AGE ha comportado una serie de disfunciones al respecto: una excesiva presión sobre las estructuras para la creación de puestos; una exagerada rotación en el desempeño de puestos a la búsqueda de un grado personal superior a consolidar, lo que ha suscitado una notoria desprofesionalización al perderse efectivos formados en áreas determinadas; desigualdades retributivas carentes, en no pocos casos, de justificación objetiva; una provisión de puestos por concurso demasiado rígida y, por el contrario, una provisión de puestos por libre designación demasiado flexible; una ausencia de implantación de un sistema de evaluación del desempeño… Si bien se considera, como una fortaleza al respecto, el avance que supuso la Ley 30/1984, de Medidas para la Reforma de la Función Pública a través de las Relaciones de Puestos de Trabajo, de la ordenación de puestos y de las garantías establecidas en el caso del cese.

Entre las propuestas se hallan la de desarrollar para el ámbito de la AGE los dos tipos de Carrera, Horizontal y Vertical, lo que ha de contribuir, con la primera, de modo decisivo a una mayor estabilidad y profesionalización del personal en determinadas áreas, que puede progresar a través de un sistema de evaluación de desempeño, sin moverse del puesto de trabajo y una carrera vertical que postula ascensos en la estructura de puestos. Y en cuanto a medidas a adoptar Labrada Tellado mencionó una mayor flexibilización del procedimiento de concurso y un incremento de la profesionalidad de la libre designación, acreditando los aspirantes su idoneidad a través de determinados procedimientos de selección, con la preselección, en su caso, de candidatos por un órgano técnico y aludió, asimismo, a la vinculación entre la Carrera Horizontal y la Carrera Vertical de manera que la Carrera Horizontal constituya un requisito para la provisión de puestos por libre designación de puestos y directivos. Y ello demanda un sistema de evaluación del desempeño que opere sobre retribuciones complementarias y que se vincule a la formación, a la provisión de puestos de trabajo y a la misma Carrera Horizontal, conduciendo lo anteriormente citado a la necesaria dirección por objetivos que la Administración Pública de nuestros días demanda.

Después Xose Areses Vidal expuso la figura del Directivo Público, situándolo en un ámbito intermedio entre la Política y la Administración. Tratándose de un agente determinante de la modernización de las Organizaciones Públicas tanto en la formulación como en la ejecución de políticas públicas y por la dirección por objetivos, la evaluación a que han de estar sujetos y por su rendición obligada de cuentas la no regulación de tal vector en el ámbito de la AGE ha generado, como debilidades, en los que ejercen funciones directivas: una insuficiente profesionalización (operando más el criterio de la confianza que el de la competencia profesional); una falta de estabilidad profesional que incide en un estilo de dirección no caracterizado por una necesaria autonomía; una dificultad de planteamientos con visión estratégica a medio y largo plazo; una desmotivación...

Al hallarse el Directivo Público entre la Política y la Administración consideran los redactores del documento que es preciso un Pacto de Estado para abordar tal figura. Téngase en cuenta que a los Directivos Públicos si les demanda capacidad de liderazgo; empatía; visión estratégica; inteligencia social; conocimientos…

Y, a partir de las competencias a demandar a un Directivo Público, refirió Areses Vidal, es preciso dibujar tal figura desde tres perspectivas: profesionalidad, con un procedimientos selectivo a través de un órgano independiente, que operaría con publicidad y transparencia en las audiencias con los candidatos, órgano que podría funcionar a través de ternas de candidatos; imparcialidad a garantizar a los Directivos Públicos en el desarrollo de sus funciones, con causas objetivas de cese; en cuanto a la relación con el poder político y el compromiso con la organización los candidatos han de identificar los planes de actuación que proponen, han de ser evaluados y rendir cuentas de sus actuaciones, del cumplimiento de objetivos asignados en torno a un contrato programa.

Finalizadas las exposiciones de los redactores del documento se abrió un turno de intervenciones sobre distintos aspectos del mismo en el que los asistentes al acto coincidieron en felicitar a los autores de aquél por el trabajo realizado y agradecieron que la presentación del mencionado documento se hubiera efectuado en la sede de la Academia. La Asamblea acuerda apoyar el documento presentado como elemento relevante para impulsar el necesario debate sobre los tres aspectos estudiados que están pendientes de desarrollo desde la aprobación por el Gobierno en 2007 del EBEP.El documento, según los redactores, va a circular para darlo a conocer en distintos ámbitos y colectivos, enriqueciendo, en su caso, su contenido con las aportaciones que se produzcan durante su debate.

 

Ultima modificacion el Martes 15 de Diciembre de 2015 11:54
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